La Directive Européenne (UE 2023/970) du 10 mai 2023, sur la transparence des rémunérations et l’égalité entre les femmes et les hommes, doit être transposée, au plus tard, le 7 juin 2026 en droit français.
Le 6 mars 2026, le Gouvernement a transmis une 1ère version du projet de loi de transposition de la Directive aux partenaires sociaux et parlementaires.
Mais, au vu du calendrier parlementaire chargé, la transposition ne devrait finalement intervenir que fin 2026 ou début 2027.
QUE DIT LA DIRECTIVE EUROPEENNE ?
Avant l’embauche :
La Directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement de l’employeur.
Les obligations de l’entreprise qui recrute seront donc les suivantes :
Indiquer, dans les offres d’emploi et avant le premier entretien, la rémunération de base proposée, avec l’ensemble des avantages ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
fournir au ou à la candidat∙e des informations sur les dispositions pertinentes des Conventions Collectives applicables ;
ne pas demander aux candidat∙es l’historique de leur rémunération, au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures ;
publier des offres d’emploi et dénominations de postes sans caractère sexiste ;
mener le processus de recrutement de façon non discriminatoire ;
veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.
Ces informations devraient permettre, selon la Directive, de garantir une négociation éclairée et transparente entre le ou la candidat∙e et le potentiel employeur.
Cette information pourra être communiquée sur l’offre d’emploi par exemple, ou sur un avis de vacances d’emploi.
Après l’embauche :
La transparence salariale a aussi vocation à s’appliquer en interne, ce qui implique d’autres obligations pour l’employeur vis-à-vis de ses salarié∙es.
L’employeur devra mettre à la disposition des salarié∙es, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer :
la rémunération ;
les niveaux de rémunération ;
la progression de la rémunération.
Ces critères devront être objectifs et non sexistes.
Les employeurs se conformeront au RGPD afin de protéger ces données salariales.
Les entreprises de moins de 50 salarié∙es pourraient être exemptées de l’obligation relative à la progression de la rémunération.
Les salarié∙es pourront demander par écrit des informations :
sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens,
triées par sexe,
pour les catégories de travailleur∙ses accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur.
L’employeur disposera de 2 mois pour fournir ces informations.
Si les informations sont inexactes ou incomplètes, les salarié∙es pourront demander des précisions ainsi que desdétails supplémentaires raisonnables concernant les données fournies. Cette demande pourra être réalisée par leurs représentant∙es.
Une fois par an, l’employeur devra informer les salarié∙es de leur droit à recevoir ces informations et leur indiquer comment exercer ce droit.
Les informations partagées par l’employeur doivent être accessibles à toute personne en situation de handicap, en tenant compte de leurs besoins particuliers.
Le ou la salarié∙e aura le droit de divulguer sa rémunération. Toute clause contractuelle contraire sera nulle.
Toutefois, afin de respecter le droit à la vie privée et que les salarié∙es ne puissent pas connaître le niveau de rémunération de leurs collègues, l’employeur sera exempté de communiquer ces informations, si le nombre de salarié∙es dans la catégorie professionnelle concernée par la demande est inférieur au seuil fixé par décret. Ce seuil pourrait être fixé à 10.
L’obligation de comptes-rendus par l’entreprise :
Des reportings devront être réalisés, avec des critères différents selon la taille de l’entreprise :
Pour les entreprises de plus de 250 salarié∙es :
rapport avant le 7 juin 2027, puis tous les ans ;
indiquant le détail des salaires par genre ;
affichage des critères de fixation des rémunérations ;
obligation de corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations.
Pour les entreprises entre 100 et 249 salarié∙es :
rapport tous les 3 ans (dès 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salarié∙es et dès 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés) ;
obligation de correction pour tout écart de plus de 5 %.
Pour les entreprises de moins de 100 salarié∙es :
reporting sur les rémunérations facultatif,
sans obligation de correction si l’écart est supérieur à 5 %.
L’écart de rémunération supérieur à 5 % pourra être admis s’il est justifié par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (la compétence ou la performance par exemple).
Les informations à communiquer à partir du 7 juin 2027, sont, notamment :
les niveaux de rémunération moyens des hommes et des femmes et les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleur∙ses ;
toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les hommes et les femmes pour chaque catégorie de travailleur∙es ;
la proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé maternité ou d’un congé paternité, d’un congé parental, ou d’un congé d’aidant.
L’entreprise devra transmettre ces données à une autorité désignée par l’État, qui les publiera. Elle pourra les rendre publiques via son site internet ou un autre moyen.
Les salarié∙es, les Représentant∙es du Personnel et l’Inspection du Travail pourront demander des précisions, notamment sur les écarts de rémunération.
Concernant l’Index de l’égalité femmes-hommes (EGAPRO) :
passage de 6 à 7 indicateurs,
nouveauté centrale : un indicateur mesurant les écarts entre femmes et hommes à travail égal ou de valeur égale,
communiqué aux salariés et au CSE mais non rendu public, pour protéger la confidentialité des données.
les autres indicateurs seront publiés sur le site du Ministère du Travail
abaissement du seuil d’application à 50 salarié∙es pour la France (contre 100 dans le texte européen), car, en France, les entreprises de 50 salariés et plus doivent déjà publier l’Index de l’égalité pro.
Evaluation conjointe des rémunérations :
La Directive européenne impose aux employeurs de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentant∙es du personnel dans trois cas précis :
un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constaté dans une catégorie de travailleur ;
cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes (comme l’expérience, les compétences ou la performance) ;
aucune mesure corrective n’a été prise dans les 6 mois suivant la publication des données salariales.
Cette analyse approfondie doit permettre d’identifier, de corriger et de prévenir les écarts de rémunération injustifiés. Elle comprend notamment :
une analyse des proportions de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie professionnelle ;
une comparaison des niveaux de rémunération moyens (fixes et variables) entre les sexes ;
l’identification des écarts et leurs causes éventuelles, uniquement si elles reposent sur des critères objectifs et non sexistes (par exemple : ancienneté, responsabilités, pénibilité) ;
l’examen des augmentations salariales après un congé maternité, paternité, parental ou d’aidant, dans les catégories concernées ;
les mesures correctives mises en place pour combler les écarts non justifiés.
Cette évaluation conjointe sera mise à la disposition des salarié∙es et de leurs représentant∙es, et communiquée à l’organisme désigné par l’État pour suivre et soutenir la mise en œuvre des mesures de la Directive.
L’Inspection du Travail et l’organisme pour l’égalité de traitement pourront obtenir communication de l’évaluation.
L’État devra apporter un soutien (assistance technique, formation) aux entreprises de moins de 250 salarié∙es et à leurs Représentant∙es du Personnel.
Recours et sanctions :
Le renversement de la charge de la preuve :
La Directive Européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. Lorsque la Directive sera transposée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.
Les sanctions applicables :
En cas de non-respect de la transparence salariale, l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire en fonction de la gravité du manquement.
Ces sanctions peuvent aussi être appliquées aux diffuseurs d’emploi.
Les voies de recours prévues pour les victimes potentielles :
Les États membres devront garantir aux salariés (ou à toute entité légale intéressée) le droit d’engager une procédure pour faire respecter l’égalité salariale. Toute victime d’une discrimination pourra obtenir une réparation intégrale : remboursement intégral des arriérés, primes et paiements en nature, indemnisation pour les opportunités perdues, préjudice moral, et intérêts de retard.
Aucune fixation de plafond ne pourra limiter cette indemnisation.
Les autorités pourront, dans les cas de discriminations avérés :
prononcer des injonctions de mettre fin à la violation ;
prendre des mesures pour garantir l’application des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité de traitement.
A consulter aussi sur le site de l’UGICT-CGT :
Analyse juridique sur la transparence salariale
